Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Auch wenn die Überführung in deutsches Recht noch aussteht, zeichnet sich bereits ab, welche neuen Anforderungen künftig auf Arbeitgeber*innen zukommen. Für Unternehmen lohnt es sich daher, das Thema schon jetzt in den Blick zu nehmen und bestehende Prozesse zu überprüfen.
Ziel der Richtlinie ist es, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede transparenter zu machen und die Entgeltgleichheit zu stärken. Künftig sollen Vergütungsstrukturen nachvollziehbar, objektiv und diskriminierungsfrei ausgestaltet sein. Davon betroffen sind unter anderem Recruiting-Prozesse, Gehaltssysteme und interne Dokumentationen.
Mehr Transparenz bei Gehalt und Karrierewegen
Zu den zentralen Neuerungen gehören unter anderem:
- Gehaltsangaben im Bewerbungsprozess
Arbeitgeber*innen sollen Bewerberinnen und Bewerbern künftig bereits vor Vertragsabschluss Informationen zur Einstiegsvergütung oder zu einer Gehaltsspanne zur Verfügung stellen. - Keine Fragen zum bisherigen Gehalt
Die Vergütung aus früheren Beschäftigungsverhältnissen darf künftig nicht mehr als Grundlage für Gehaltsverhandlungen abgefragt werden. - Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Beschäftigte sollen Informationen über durchschnittliche Entgeltniveaus für vergleichbare Tätigkeiten erhalten können. Ziel ist es, mögliche Ungleichbehandlungen leichter erkennbar zu machen. - Nachvollziehbare Vergütungssysteme
Gehaltsstrukturen sowie Kriterien für Beförderungen und Gehaltsentwicklungen müssen auf objektiven und geschlechtsneutralen Maßstäben beruhen. Unternehmen werden ihre Systeme entsprechend dokumentieren und transparent gestalten müssen. - Wegfall von Verschwiegenheitsklauseln
Regelungen, die Beschäftigten untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen, sollen künftig nicht mehr zulässig sein.
Zusätzliche Pflichten für größere Unternehmen
Besonders Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen sich auf weitergehende Berichtspflichten einstellen. Sie werden künftig regelmäßig Daten zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden erfassen und auswerten müssen. Werden dabei nicht nachvollziehbare Unterschiede festgestellt, können weitere Prüf- und Handlungspflichten entstehen.
Frühzeitig handeln
Auch wenn die konkrete nationale Ausgestaltung derzeit noch erarbeitet wird, können Unternehmen bereits heute wichtige Vorbereitungen treffen. Dazu gehören beispielsweise:
- bestehende Vergütungsstrukturen analysieren,
- Kriterien für Gehaltsentscheidungen dokumentieren,
- Stellenbewertungen überprüfen,
- Recruiting-Prozesse an die künftigen Transparenzanforderungen anpassen,
- Verantwortlichkeiten im Personalbereich klären.
Wer sich frühzeitig mit den neuen Vorgaben beschäftigt, kann den späteren Anpassungsaufwand reduzieren und mögliche Risiken minimieren. Alle Infos zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie finden Sie beim Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Öffnet in einem neuen Tab).